Makalah Kelompok 7 - Manajemen Sumber Daya Manusia "Analisis Pelaksanaan Promosi dan Pemindahan Jabatan pada Suatu Perusahaan" - Universitas Gunadarma

 

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI DAN PEMINDAHAN JABATAN PADA SUATU PERUSAHAAN”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Disusun oleh:

Kelompok 7

Egi Olifvia (22218169)

Lutfia Dyah Wulansari (23218854)

Joe Marlen Manupassa (23218514)

Nisrina Nadhifa Salsabila (25218340)

4EB04

 

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2021

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Analisis Pelaksanaan Promosi dan Pemindahan Jabatan pada suatu Perusahaan” dengan tepat waktu

Makalah disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini bertujuan menambah wawasan dan memperluas ilmu tentang manajemen sumber daya manusia terutama mengenai promosi dan pemindahan jabatan.

Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

 

 

Depok, November 2021

 

                                                                                    Penulis

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul .......................................................................................................... i

Kata Pengantar ......................................................................................................... ii

Daftar Isi .................................................................................................................. iii

Pendahuluan ............................................................................................................. 1

Tinjauan Pustaka ...................................................................................................... 3

Metode Penelitian ..................................................................................................... 9

Hasil Penelitian ........................................................................................................ 11

Penutup .................................................................................................................... 12

Daftar Pustaka .......................................................................................................... 16

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

       Perusahaan adalah wadah dimana individu-individu harus bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang telah disepakati. Seiring perkembangan zaman yang semakin pesat, setiap perusahaan menghadapi persaingan yang semakin ketat. Banyaknya perusahaan baru baik di dalam negeri maupun di luar negeri memicu semangat persaingan yang semakin ketat untuk masing-masing bertahan di pasar.                                                                                                         

        Seiring dengan berkembangnya era bisnis global yang semakin pesat, perusahaan harus mampu menjaga sumber daya manusianya tetap produktif. Untuk meningkatkan produktivitas sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang memegang peranan sangat penting dalam mencapai hasil kinerja perusahaan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan maka kinerja perusahaan tersebut akan semakin baik.                                                   

        Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan beberapa cara, salah satunya adalah promosi. Untuk kemajuan karir, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan dihargai oleh atasannya atas kemampuan kinerjanya sehingga dapat mencapai kinerja yang tinggi. Promosi dilakukan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia suatu organisasi dan bertujuan untuk mengembalikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk kelangsungan organisasi.                                                                                                     

        Evaluasi kinerja pegawai merupakan pedoman utama dalam pengembangan manusia. sumber. Tugas lain yang dilakukan untuk meningkatkan produktivitas adalah berpindah secara berkala dari satu tugas atau lokasi ke tugas atau lokasi lainnya. Ini juga disebut rotasi, relokasi, atau reposisi. Pindahan bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan. Pergerakan karyawan sangat umum terjadi di lingkungan kerja. Penerjemahan bisa merepotkan bagi mereka yang merasa nyaman di lokasi dan lingkungan kerja mereka. Staf, terjemahannya sangat dinanti-nantikan. Ini mungkin karena kebosanan lingkungan kerja atau keinginan untuk tugas baru atau jabatan baru.                                                                                 

        Menurut Siagian (2010:169) promosi adalah ketika seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain karena jawabannya lebih besar, hierarkinya lebih tinggi, dan pendapatannya lebih tinggi. Promosi memainkan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan jika itu selalu menjadi mimpi yang menjadi kenyataan. Promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan atas kemampuan dan keterampilan setiap pegawai untuk jabatan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, promosi memberi karyawan status sosial, kredibilitas, tanggung jawab, dan pendapatan yang lebih tinggi.                                                                                          

        Mutasi adalah fenomena alam di setiap organisasi atau lembaga, publik atau swasta. Siswanto (2002: 211) berpendapat bahwa mutasi atau transmisi adalah suatu kegiatan kerja yang berkaitan dengan proses pengalihan fungsi dan tanggung jawab                                                                                                        

        Menurut Hasibuan (2008:94) produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang. Pekerjaan yang ditugaskan kepadanya berdasarkan keterampilan dan ketulusannya Waktu. Setelah evaluasi kinerja, manajer dapat melihat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. dan tanggung jawab yang dibebankan padanya. Perusahaan dapat menentukan remunerasi yang sesuai. untuk dia. Berbagai masalah sering muncul ketika mengevaluasi kinerja pekerjaan, dan tidak satu pun dari mereka yang lengkap. Penilaian yang tepat dari semua situasi dan kondisi aktual.

 

 

B.       Tujuan Penelitian                                                                                               

     Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang promosi dan seberapa efektif promosi tersebut. Mutasi dilakukan berdasarkan hasil kerja staf PT. Cabang Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado.

 

TINJAUAN PUSTAKA

A.      Manajemen Sumber Daya Manusia                                                                             

        Menajemen Sumber Daya Manusia, yaitu ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Menurut Mangkumanegara (2011: 2) Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan–kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

B.       Pengertian Promosi Jabatan

Promosi terjadi ketika seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Lainnya dengan gaji, tanggung jawab dan/atau tingkat yang lebih tinggi. Biasanya diberikan sebagai Penghargaan, penghargaan atas usaha dan prestasi masa lalu. Promosi mungkin atau mungkin tidak terjadi. Tidak hanya bagi mereka yang berada di posisi kepemimpinan, tetapi juga bagi mereka yang melakukan pekerjaan itu. teknis dan non-administratif.

C.      Tujuan promosi

Tujuan Promosi menurut Sastrohadiwirjoyo (2002: 261), yaitu :

1.      Meningkatkan semangat kerja

2.      Meningkatkan moral karyawan.

3.      Meningkatkan disiplin kerja

4.      Menciptakan iklim organisasi yang menarik.

5.      Peningkatan produktivitas tenaga kerja.

 

D.      Azas – azas Promosi Karyawan / Pegawai                                                      

        Azas - azas promosi harus ditandai dengan jelas dalam program promosi agar karyawan mengetahuinya. Perusahaan tahu bagaimana mempromosikan karyawan mereka. Prinsip Promosi Kedudukan tersebut, yaitu:

1.      Kepercayaan Promosi didasarkan pada kejujuran, kemampuan dan Karyawan/karyawan sangat terampil dalam posisi ini.

2.  Definisi Menilai kejujuran, kemampuan dan keterampilan karyawan untuk mempromosikan posisi berdasarkan keadilan. Evaluasi harus jujur ​​dan objektif, tidak bias atau berpikiran sama.

3.  Promosi harus berdasarkan formasi yang ada. Karena promosi karyawan/pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan/pegawai.

 

E.       Dasar – dasar Promosi

Perusahaan biasanya menggunakan dua dasar utama ketika mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu :

1.    Prestasi Kerja

Staf/karyawan menyelesaikan tugas. Hasil penilaian kinerja yang sangat baik digunakan saat menaiki tangga perusahaan bagus. Oleh karena itu, promosi dapat dilihat sebagai penghargaan organisasi untuk pekerjaan yang dilakukan anggota.

2.    Senioritas

Promosi senioritas mengacu pada seseorang yang dipromosikan di masa depan kepada orang dengan kualifikasi tertinggi untuk promosi. Ia bekerja paling lama. Banyak organisasi mengikuti tiga pertimbangan:

·      Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi.

·      Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

·      Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya mendapat promosi.

 

  F.       Syarat – syarat promosi

             Syarat promosi adalah sebagai berikut:

1.    Pengalaman

Dengan lebih banyak pengalaman, diharapkan kemampuan yang lebih tinggi dan lebih banyak ide yang dihasilkan.

2.    Tingkat pendidikan

Beberapa perusahaan memerlukan pelatihan minimal untuk maju ke suatu posisi. Pasalnya, dengan pendidikan tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3.    Kesetiaan atau Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi Anda dapat mengharapkan tanggung jawab yang lebih besar dari apapun.

4.    Kejujuran

Kejujuran bisa menjadi syarat penting untuk promosi ke posisi tertentu. Misalnya, Bagi kasir secara keseluruhan, kejujuran adalah syarat utama yang harus diperhatikan.

5.    Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

6.    Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7.    Kinerja bisnis

Secara umum, setiap perusahaan selalu memiliki persyaratan untuk kinerja.

8.    Orisinalitas dan kreativitas.

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

G.      Pengertian mutasi

Menurut Sastrohadiwirjoyo (2002: 247), mutasi dikaitkan dengan pekerjaan melalui proses pendelegasian fungsi, tanggung jawab, dan status pekerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu. Tujuannya adalah untuk memungkinkan pekerja yang terkena dampak untuk mencapai dan memberikan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Prestasi kerja terbesar perusahaan. Sedangkan menurut Dessler (2005:46), mutasi seperti anda berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa mengubah gaji atau upah.

H.      Tujuan dan manfaat mutasi                                                                                         

    Selain pengembangan sumber daya manusia, menerapkan perubahan adalah bagian dari kerangka kerja Manajemen Sumber Daya Manusia dengan beberapa pembatasan dengan tujuan sebagai berikut:

1.        Meningkatkan produktivitas karyawan

2.        Temukan keseimbangan antara tenaga kerja dan komposisi pekerjaan atau posisi

3.        Untuk memperluas atau meningkatkan pengetahuan karyawan

4.        Menghilangkan rasa jenuh/bosan dalam pekerjaannya.

5.        Menciptakan insentif bagi karyawan untuk mengejar kemajuan karir yang lebih tinggi

6.        Menegakkan sanksi/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan.

7.        Penghargaan dan penghargaan atas prestasi mereka.

8.        Sebagai alat penggerak untuk meningkatkan semangat bekerja melalui kompetisi terbuka.

9.        Untuk langkah-langkah keamanan yang lebih baik.

10.    Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pekerja.

11.    Untuk menyelesaikan perselisihan antar rekan kerja.

 

I.         Prinsip mutasi

Prinsip mutasi adalah memindahkan pegawai pada posisi dan pekerjaan yang tepat atau “the right man in the right place”, sehingga meningkatkan semangat dan produktivitas kerjanya. Selanjutnya diterapkan prinsip mutasi berdasarkan PP No. 100 Tahun 2000 yang sama dengan prinsip pembiayaan. Hal ini didasarkan pada prinsip-prinsip profesionalisme sesuai dengan kemampuan, prestasi dan pangkat, gender, etnis, agama, lokasi yang tidak dapat dibedakan secara ras dan kondisi objektif lainnya, atau kelompok.

J.        Dasar – dasar Mutasi

Ada tiga landasan untuk melaksanakan transfer karyawan: merit system, senority system dan spoil system.

1.      Merit system

Sistem kinerja adalah mutasi karyawan berdasarkan landasan ilmiah, objektif, dan berorientasi pada hasil. Prestasi kerja. Merit sistem ini merupakan dasar yang baik untuk mutasi karena alasan berikut:

a.    Peningkatan kinerja dan produktivitas kerja.

b.    Meningkatkan moral.

c.    Jumlah kesalahan telah berkurang.

d.   Kehadiran staf dan peningkatan disiplin.

e.    Jumlah kecelakaan akan berkurang.

2.      Seniority system

Sistem lanjut usia merupakan mutasi berdasarkan masa kerja, usia, dan riwayat pekerjaan dari karyawan yang terlibat. Sistem mutasi jenis ini tidak objektif, karena kemampuan orang tersebut untuk bermutasi tidak selalu mungkin untuk menerima posisi baru.

3.      Spoil system

Spoil system adalah mutasi berbasis keluarga. Sistem mutasi seperti itu tidak baik, karena berdasarkan pertimbangan suka atau tidak suka.

K.      Pengertian Prestasi Kerja

Evaluasi kinerja sebagai proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi kinerja seseorang. Prestasi kerja adalah hasil kerja sebagai berikut: Dicapai oleh mereka yang melakukan tugas yang diberikan berdasarkan keterampilan, pengalaman, kejujuran, dan ketepatan waktu.

L.       Aspek evaluasi prestasi kerja

Aspek yang dinilai untuk prestasi kerja adalah:

1.        Kesetiaan

2.        Kinerja

3.        Kejujuran

4.        Kedisiplinan

5.        Kreativitas

6.        Kerjasama

7.        Kepemimpinan

8.        Kepribadian

9.        Prakarsa

10.    Keterampilan

11.    Tanggung jawab

 

METODE PENELITIAN

A.      Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif-kualitatif, yaitu penelitian yang memaparkan atau menggambarkan semua peristiwa penelitian yang diperoleh dari lapangan sesuai dengan masalah yang telah dirumuskan pada perumusan masalah.                                                                                                                                 

Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Hadari Nawawi (2005:63) yaitu Metode deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan/melukiskan keadaan subyek/obyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan faktafakta yang tampak atau sebagaimana adanya.

B.       Tempat dan Waktu Penelitian

Survey ini dilakukan di kantor PT. Bankrayat Indonesia (Persero) Tbk Manado Periode survei yang digunakan untuk survei ini dimulai pada bulan Februari-Juli 2017.

C.      Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua teknik pengumpulan data, yaitu :

1.    Wawancara

Menurut Prabowo (1996), wawancara adalah cara mengumpulkan data dengan menanyakan sesuatu. Bagi responden, metode yang digunakan adalah berbicara tatap muka.

2.    Observasi

Penelitian ini juga menggunakan metode observasi. Menurut Nawawi & Martini (1991) observasi adalah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap unsur-unsur yang tampak dalam data.

 

D.      Teknik Analisis Data

Satu atau lebih metode analisis data gejala yang diteliti Marshall dan Rothman mengusulkan metode analisis data kualitatif untuk proses analisis data. Analisis penelitian kualitatif melibatkan beberapa langkah:

1.      Mengorganisasikan Data

Peneliti menerima data langsung dari subjek melalui wawancara rinci (detailed interviewers). Data direkam pada tape recorder yang didukung oleh alat tulis lainnya.

2.      Kelompokkan berdasarkan kategori, topik, dan pola tanggapan

Pada fase ini, Anda memiliki pemahaman yang mendalam tentang data, memperhatikannya, dan Keterbukaan terhadap apa yang muncul di luar apa yang Anda cari.

3.      Uji asumsi atau masalah dengan data

Setelah kategori pola data tergambar dengan jelas, peneliti menguji data berdasarkan asumsi yang dibuat kemudian dikembangkan dalam penelitian ini.

4.      Temukan deskripsi alternatif dari data

Setelah keterkaitan antara kategori dan pola data direalisasikan pada asumsi, peneliti melanjutkan ke tahap berikutnya. penjelasan.

5.      Deskripsi Temuan

Menulis data topikal yang berhasil dikumpulkan membantu penulis meninjau kembali integritas kesimpulan mereka.

 

HASIL PENELITIAN

A.      Profil Informan

NO	NAMA	JABATAN
1	Rini Chatrina Boky	Sumber Daya Manusia (SDM)
2	Gia Leidy N. Maramis	Account Officer (AO)
3	Adelfus Dongalemba	Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM)

 

1.      Peneliti menanyakan apakah akan terjadi promosi dan mutasi setiap kali ada kursi yang tersedia atau ada aturan khusus untuk pelaksanaan aksi dan transfer Bank BRI? Ibu Yunita menjawab jika ada kursi kosong, dia akan segera ditempatkan dan tidak akan dianggap promosi. Jika ruang tersedia, itu harus diisi secara otomatis sehingga tidak ada kekurangan farmasi pegawai. Syaratnya prestasi kerja selama 1 tahun penuh baik pasti akan langsung dipromosikan atau mutasikan.

2.    Rini juga menjawab bahwa ada promosi yang akan dipromosikan dua kali dalam setahun. Ada juga promosi untuk menggantikan yang kosong dan kalau bisa karyawan dalam posisi ini baik tiba-tiba mengundurkan diri atau secara otomatis mengundurkan diri dari posisinya atau tempat itu harus segera ditempati.

3.    Selanjutnya peneliti menanyakan apakah Bank Rakyat Indonesia cabang Manado memiliki sistem pemeringkatan pekerjaan? Dan Gia menjawab "ya". Dari BRI namanya Sistem Manajemen Kinerja (SMK). Ada kondisi. Persyaratan kinerja yang harus diisi dan dievaluasi oleh atasan Anda, semuanya dilakukan melalui sistem. Kemudian Pak Adelfas menjawab iya ada karena itu penting bagi perusahaan agar dapat memantau kinerja atau prestasi karyawannya dan kalau di BRI ada namanya sistem manajemen kinerja (SMK) yang diberikan setahun sekali kepada seluruh karyawan BRI agar atasan dapat melihat dan menilai seberapa baiknya dan tanggung jawab dari karyawan tersebut dalam kerja.

 

B.       Pembahasan                                                                                                                  

        Dari hasil penelitian diatas Promosi Jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan.Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.Job opening yang diterapkan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk juga dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja (SMK), yang terdiri dari:

1.    Keakuratan

2.    Kualitas

3.    Pemahaman

4.    Disiplin

5.    Tanggung Jawab

Perusahaan secara teratur menawarkan kesempatan yang sama dalam pengembangan karir dengan mempertimbangkan persyaratan profesional, kemampuan karyawan, dan kebutuhan individu. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk menerapkan sistem kontrak untuk beberapa karyawan di bagian tertentu. Sistem kontrak yang diterapkan di BRI berlaku selama satu tahun apabila pegawai tersebut tidak bekerja. Secara formal, para pihak akan dihentikan segera setelah kontrak berakhir.                                                            

Para karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk dan terikat sistem kontrak adalah karyawan yang bagian teller, unit pelayanan nasabah (customer service), pelaksanaan pelayanan. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Manado mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Manado yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja.                                                             

Kebijakan penerapan sistem manajemen sumber daya manusia ini didasarkan pada kebutuhan organisasi. Menentukan karyawan tetap yang dibutuhkan untuk satu atau beberapa unit kerja melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditentukan oleh pejabat yang berwenang.                                                      

Karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalah pegawai resmi. Jika pegawai BRI dan mereka dapat menunjukkan pekerjaannya dengan baik, mereka akan dipromosikan dan pengembangan karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari sistem rantai pekerjaan Ini berlaku untuk karyawan tetap.

 

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Beberapa kesimpulan dapat ditarik berdasarkan penjelasan yang diberikan pada pembahasan sebelumnya adalah sebagai berikut:

1.      Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Manado dapat dikatakan telah memadai karena adanya program promosi jabatan yang jelas (Job Opening), maka setiap karyawan dapat mengetahui apa yang harus dilakukan untuk memperoleh promosi tersebut. Dengan demikian maka perusahaan telah memperhatikan kebutuhan karyawannya, begitupun karyawan telah terbuka peluang atau kesempatan untuk mengembangkan dirinya lebih maju.

2.      Penilaian prestasi kerja didasarkan pada beberapa pertimbangan dasar mengenai hibah promosi jabatan dan mutasi. Karyawan merupakan dasar pertimbangan yang tepat berdasarkan beberapa faktor evaluasi yang dievaluasi. Dan menjadi jelas seberapa besar kontribusi mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.

3.      Dari hasil evaluasi oleh peneliti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Manado, kemudian terbukti antusiasme tersebut dapat ditingkatkan melalui promosi dan mutasi karyawan. Namun, itu tidak termasuk promosi atau mutasi kepada karyawan merupakan stimulan yang dapat meningkatkan etos kerja, tetapi ada banyak faktor lain. Seperti, pemberian gaji dan bonus yang tinggi, lingkungan kerja, rekan kerja, perilaku kepemimpinan, dan lain sebagainya

B.       Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, penulis akan memberikan saran yang kiranya dapat bermanfaat bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Manado, yaitu untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapakan maka antara promosi jabatan dan mutasi, ternyata promosi jabatan lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja. Untuk itu perlu ditingkatkan penerapan mutasi agar memotivasi pegawai menghasilkan prestasi kerja yang maksima

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Anwar Prabu, Mangkunegara., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Dasya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendidikan Administrasi dan Operatif): PT Bumi Aksara, Jakarta

Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional: Bumi Aksara, Jakarta