BAB 1
PENDAHULUAN
DAN RUANG LINGKUP SDM
A. Manajemen
merupakan proses dari awal perencanaan sampai akhir pengawasan untuk para
anggota organisasi agar mencapai tujuan organisasi yang di tetapkan
B. MSDM
merupakan ilmu seni dari manajemen dan pengendalian sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan
C. Tujuan
manajemen :
1) Untuk
menentukan suatu strategi yang efektif dan efisien
2) Untuk
evaluasi kerja dan mengkaji ulang situasi yang akan terjadi
3) Untuk
mengatur dan menjaga kesehatan emosi, keuangan yang ada pada perusahaan
4) Untuk
mengevaluasi dan meninjau kembali swot di perusahaan
D. Fungsi
manajemen :
1) Planning
: rangkaian proses untuk penetapan tujuan
2) Organizing
: rangkaian aktivitas pembgian tugas
3) Directing
: tindakan mengarahkan atau mengendalikan pekerjaan
4) Controlling
: menilai pekerjaan yang dilakukan
E. SDM
merupakan elemen utama organisasi atau perusahaan untuk menunjang kestabilan
perusahaan
F. Fungsi
operasional SDM :
1) Fungsi
Pengadaan : penariksan, seleksi, penempatan dll sesuai kebutuhan perusahaan
2) Fungsi
Pengembangan : proses peningkatan keterampilan karyawan mulai dari teknis,
teoritis, konseptual dan moral
3) Fungsi
Kompensasi : pemberian balas jasa adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung
jawab karyawan
4) Fungsi
Pengintegrasian : aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan
5) Fungsi
Pemeliharaan : kegiatan untuk memelihara fisik, mental dan loyalitas karyawan
G. Variabel
yang mempengaruhi keberhasilan organisasi :
1) Tujuan
: perihal visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja
2) Tantangan
: tingkat kesulitan dalam tugas yang diberikan merupakan feedback dari sikap
karyawan
3) Keakraban
: setia kawan dan akrab satu sama lain membawa sukses dalam kelompok atau
teamwork
4) Tanggung
jawab : kelompok atau teamwork yang diberi tanggung jawab cenderung memiliki
motivasi kerja yang tinggi
5) Kesempatan
untuk maju : pengembangan diri atau naik level dari setiap individu
6) Kepemimpinan
: berperan penting dalam menciptakan kondisi kerja yang kondusif dan harmonis
H. Sikap
kerja adalah bentuk implementasi seseorang terhadap pekerjaan yang diberikan
seperti positif maupun negarif
I. Perilaku
karyawan merupakan tindakan yang secara langsung atau tidak mempengaruhi efektivitas
organisasi, seperti :
1) Perilaku
kinerja : perilaku yang berhubungan langsung dengan pekerjaan yang diharapkan
oleh organisasi
2) Keanggotaan
organisasi : perilaku positif dan kontribusi secara keseluruhan
3) Perilaku
kontraproduktif : seperti absen, pencurian, sabotase, turnover, pelecehan
diskriminasi dan lainnya
J. Semangat
kerja, ada aspek-aspeknya :
1) Kegairahan
: memiliki motivasi dan dorongan bekerja
2) Kekuatan
untuk melawan frustasi : untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami
kegagalan
3) Kualitas
untuk bertahan : ketekunan dan keyakinan di dalam diri
4) Semangat
kelompok : menggambarkan hubungan antar karyawan seperti bekerja sama, tolong
menolong, dan tidak bersaing untuk menjatuhkan
BAB
2
SISTEM
PERENCANAAN SDM
A. Perencanaan
SDM merupakan alur untuk melamarkan permintaan (demand) dan penawaran (supply)
SDM di masa depan
B. Tujuan
perencanaan untuk menentukan jumlah SDM beserta karakternya seperti usia,
pendidikan, keahlian yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya
C. Perencanaan
SDM memiliki dua komponen, yaitu :
1) Peramalan
kebutuhan (requirement forecast) :
Kegiatan penentuan jumlah, keterampilan
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan dan akan menentukan besarnya
permintaan akan SDM.
2) Peramalan
ketersediaan (availability forecast)
:
Kegiatan untuk memperkirakan kemampuan
perusahaan untuk mendapatkan karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan.
D. Faktor
yang mempengaruhi perencanaan SDM :
1) Faktor
eksternal : persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta
tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja
dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan
2) Faktor
internal : menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka
sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang akan datang.
3) Faktor
ketenagakerjaan : meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga
kerja atau SDM kedepan
E. Hubungan
antara Perencanaan SDM dnegan Anggaran
Penganggaran
perusahaan (Budgeting) merupakan suatu proses perencanaan dan pengendalian
kegiatan dan satuan uang, yang bertujuan untuk memproyeksikan operasi
perusahaan tersebut dalam proyeksi laporan keuangan dan aliran kas. Sedangkan
anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk
angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan
perusahaan untuk jangka waktu (periode) tertentu di masa yang akan datang.
Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1) Anggaran
merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan
merupakan proses lewat mana konflikkonflik politik diatasi dan diterjemahkan ke
dalam programprogram konkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang
langka ke tujuan-tujuan program
2) Karena
gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50% hingga 70% dari pengeluaran instansi
pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan
eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran
untuk gaji dan tunjangan.
F. Anggaran
dan Manajemen Keuangan
Manajer
keuangan adalah seseorang yang bertugas menilai data keuangan yang disiapkan
akuntan dan membuat rekomendasi bagi manajemen tingkat atas mengenai
strategi-strategi untuk memperbaiki kinerja keuangan perusahaan.
Ada
beberapa tipe anggaran yang dikembangkan di dalam rencana keuangan perusahaan,
yaitu :
1) Anggaran
modal, anggaran yang menyoroti rencana pengeluaran perusahaan untuk pembelian
aset-aset utama.
2) Anggaran
kas, anggaran yang memperkirakan proyeksi arus kas masuk dan keluar yang dapat
digunakan perusahaan
3) Anggaran operasional (master) Anggaran yang
mengikat erat semua anggaran perusahaan lainnya dan meringkas aktivitas
keuangan bisnis yang direncanakan
G. Forecasting
SDM
Ada
beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:
1) Inkrementalisme
(atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan
perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
anggaran.
2) Collective
opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam
dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.
3) Categorical
and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih
lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan
4) Modeling,
metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manajer harus
menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran
sumber daya manusia.
BAB
3
DESAIN
PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN
A. Elemen
desain pekerjaan :
1) Elemen
organisasional, menyangkut masalah efisiensi yang artinya setiap pekerjaan
harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari
pekerjaan yang dilakukan.
2) Elemen
lingkungan, dimana desain pekerjaan harus memperhatikan elemen lingkungan sebab
dari lingkungan inilah sebuah organisasi bisa mendapatkan sumber dayanya.
Termasuk di dalamnya sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan
kontribusi pekerjaan yang lebih baik bagi organisasi
3) Elemen
keperilakuan, untuk merancang desain pekerjaan juga harus mempertimbangkan
elemen keperilakuan yang merupakan sifat dasar dan karakter dari sumber daya
manusia.
B. Trade-off
keperilakuan dan efisiensi :
Trade
off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
1) Produktivitas
versus spesialisasi, tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada
titik tertentu
2) Kepuasan
kerja versus spesialisasi, kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan
kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan
kerja akan menurun.
3) Proses
belajar versus spesialisasi, proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi
lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan
yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.
4) Perputaran
karyawan versus spesialisasi, spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan
cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan
yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja tinggi (turn
over manpower).
Sedangkan
efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur
efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau
variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.
C. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/ sekelompok tugas
dan tanggung jawab. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
D. Arti
Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis
Jabatan atau Job Analysis ini adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan
dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta
kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan
tertentu.
E. Tujuan
Analisis Jabatan
1) Job
description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2) Job
classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
3) Job
evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
4) Job
desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5) Personal
requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan tertentu
bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan, keterampilan, ketangkasan, sifat dan
ciri-ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6) Performance
appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja
7) Worker
training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8) Worker
mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir), yaitu dinamika
masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan
okupasiokupasi tertentu.
9) Efficiency,
ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu.
10) Safety,
sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku
11) Human
resource planning, ini meliputi kegiatankegiatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi
12) Legal/quasi
legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.
F. Langkah
utama dalam Analisis Jabatan
1) Menentukan
bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat. Mengetahui cara menggunakan
data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data
tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
2) Meninjau
informasi dasar yang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi pekerjaan.
3) Memilih
posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis,
sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4) Menganalisis
pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang
dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang
dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
5) Memverifikasi
informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut
dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa
informasi itu benar dan lengkap.
6) Membuat
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
G. Jenis
Analisis Jabatan
Terdapat
dua jenis analisis pekerjaan yang utama yakni:
1) Analisis
pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari
informasi sekitar 3 aspek, yaitu:
-
Tanggung jawab (responsibilities) dari
seseorang terhadap pekerjaannya dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian,
-
Kewajiban (duties) umum dari orang yang
memegang suatu kedudukan,
-
Kualifikasi (qualification) minimal yang
layak untuk diterima.
2) Analisis pekerjaan yang berorientasi pada
hasil (Results-oriented Job Description), sesuai dengan aspek-aspek, yaitu:
-
Tasks, perilaku, kewajiban atau fungsi
apa yang penting untuk suatu pekerjaan;
-
Conditions, berkaitan dengan sifat dasar
pekerjaan, syarat-syarat suatu pekerjaan serta kondisinya;
-
Standards, ini berhubungan dengan
performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar kuantitas, standar
kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan organisasi;
-
SKAs (Skills, Knowledge, Abilities),
yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang standar
minimal layak untuk diterima;
-
Qualifications, yang berkaitan dengan
kualifikasi pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan kualifikasi tambahan yang
dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.
H. Sifat
dari Analisis Jabatan
1) Analisis
Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu.
2) Uraian
Jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan.
3) Spesifikasi
Jabatan adalah suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni
pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai.
I. Metode
Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
1) Wawancara
2) Kuesioner
3) Observasi
4) Buku
Harian (diary/logs) peserta.
J. Politik
Relaksifikasi
Daya
tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan
reklasifikasi, yaitu:
1) Reklasifikasi
yang menyebabkan perubahan dalam gaji,
2) Reklasifikasi
yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah
diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan
atau di luar unit kompromi.
BAB 4
PENARIKAN SDM
A. Defenisi
Penarikan
adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalamsuatu perusahaan
B. Tujuan
Penarikan
1) Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja
2) Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima
3) Sebagai
sarana pertukaran informasi
C. Alasan
Dasar Penarikan
1) Berdirinya
organisasi baru
2) Adanya
perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3) Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4) Adanya
pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5) Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormatmaupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan hukuman
6) Adanya
pekerja yang berhenti karenamemasuki usia pensiun, dan
7) Adanya
pekerja yang meninggal dunia.
D. Kendala
Penarikan
1) Kebijaksanaan
organisasional
-
Kebijaksanaan promosi : ada atau
tidaknya lowongan pekerjaan.
-
Kebijaksanaan kompensasi : besarnya
kompensasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk melamar serius.
-
Kebijaksanaan status karyawan :
kejelasan status karyawan akanmenyebabkan animo pelamar yang qualified.
-
Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal:
pencarian tenaga kerja yang dikaitkan dengan lokasi dimana perusahaan berdiri
dengan maksud menjalin hubungan baik dgn masyarakat sekitar.
2) Rencana
SDM
Rencana SDM merupakan salah satu faktor
yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan
keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, dan promosi
3) Kondisi
Pasar Tenaga Kerja
Harga tenaga kerja ditentukan oleh
kekuatan supply dan demand atau pencari kerja dan kebutuhan perusahaan
4) Kondisi
Lingkungan Eksternal, mencakup :
-
tingkat pengangguran,
-
kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi
-
hukum perburuhan
-
proyeksi angkatan kerja
-
kelangkaan tenaga kerja dengan
keterampilan tertentu dan
-
kegiatan penarikan oleh para pesaing
pencari kerja
5) Persyaratan
Jabatan
Syarat jabatan merupakan kendala dalam
penarikan, misalnya menarik tenaga terampil lebih sulit dibandingkan dgn tenaga
tidak terampil, oleh karena itu departemen personalia perlumempelajari
permintaan jabatan dan informasi analisis jabatan dan pendapat para manajer.
6) Kebiasaan
– kebiasaan pelaksana penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan masa
lalu akanmemudahkan dalam pengambilan keputusan penarikan, sebaliknya kesalahan
masa lalu akan menjadi hambatan pula dalam penarikan.
E. Saluran
Penarikan
1) Walk
in
2) Rekomendasri
dari karyawan
3) Iklan
4) Agen
penempatan tenaga kerja
5) Lembaga
pendidikan
6) Organisasi
karyawan
7) Leasing
8) Nepotisme
9) Asosiasi
professional
10) Operasi
militer
F. Proses
Penarikan
1) Pembuatan rencana untuk merekrut,
2) Penyusunan strategi untuk merekrut,
3) Mencari pelamar kerja,
4) Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
5) Mempertahankan kumpulan pelamar.
G. Evaluasi Penarikan
Suksesnya fungsi penarikan dapat dilihat dari beberapa
kriteria sbb :
1) Jumlah pelamar
2) Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk
diterima
3) Jumlah
penerimaan atau pelamar yang diterima
4) Jumlah penempatan karyawan yang berhasil
BAB
5
SELEKSI
TENAGA DAN PENEMPATAN
A.
Seleksi adalah
suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu
dari setiap perusahaan bersangkutan, Menurut Malayu Hasibuan.
B.
Dasar seleksi :
1) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
2) Job specification
3) Ekonomis rasional
4) Etika sosial
C.
Tujuan seleksi :
1)
Mendapatkan
karyawan yang qualified dan potensial
2)
Mendapatkan
karyawan yang jujur dan berdisiplin
3)
Mendapatkan
karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4)
Mendapatkan
karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5)
Mendapatkan
karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
6)
Mendapatkan karyawan
yang dapat bekerja sama
7)
Mendapatkan
karyawan yang dinamis dan kreatif
8)
Mendapatkan
karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
9)
Mendapatkan
karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10) Mendapatkan karyawan yang bekerja secara mandiri
11) Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
D. Metode penetapan jumlah karyawan
1) Metode
Non – Ilmiah, metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak
sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian.
2) Metode
Ilmiah, dalam metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas
perhitungan dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja
E.
Cara Seleksi
1) Non
ilmiah, seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standar,
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
2) Ilmiah,
seleksi ini didasarkan kepada job
specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada
kriteria dan standarstandar tertentu.
F.
Kualifikasi
Seleksi
1) Umur
2) Keahlian
3) Kesehatan fisik
4) Pendidikan
5) Jenis kelamin
6) Tampang
7) Bakat
8) Temperamen
9) Karakter
10) Pengalaman kerja
11) Kerja sama
12) Kejujuran
13) Kedisiplinan
14) Inisiatif dan kreatif
G.
Sistem dan
Prosedur Seleksi
1) Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah
Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach.
a. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang
dilaksanakan berdasarkan urutan testing.
b. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi dengan
menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak.
2) Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat
berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang tepat.
H.
Langkah seleksi
:
1) Seleksi surat lamaran
2) Pengisian blanko lamaran
3) Pemeriksaan referensi
4) Wawancara pendahuluan
5) Tes penerimaan
I.
Jenis – jenis
Tes Penerimaan
1) Tes
psikologis, peralatan tes yang mengukur atau menguji keperibadian, temperamen,
bakat, minat, kecerdasan, keinginan berprestasi terdiri dari : tes kecerdasan,
tes kepribadian, tes bakat, tes minat dan tes prestasi
2) Tes
pengetahuan, yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar sesuai kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3) Performance
test, yaitu mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan pekerjaan yang akan
dipegang, misalnya tes mengetik bagi calon pengetik.
H. Tingkat
– tingkat seleksi
1) Tingkat Pertama , seleksi tingkat pertama, meliputi
semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar
dinyatakan diterima
2) Tingkat Kedua, seleksi tingkat kedua dilakukan pada
calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada
yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.
3) Tingkat Ketiga, seleksi tingkat ketiga adalah
seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan
dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima
sepenuhnya.
I. Kendala – kendala seleksi
1) Tolak ukur, kendalanya adalah kesulitan untuk
menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2) Penyeleksi, kendalanya adalah kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.
3) Pelamar, kendalanya adalah kesulitan untuk
mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
J. Langkah – langkah dalam proses seleksi
1) Penerimaan pendahuluan pelamar
2) Tes penerimaan
3) Wawancara seleksi
4) Pemeriksaan referensi
5) Evaluasi medis
6) Wawancara
7) Keputusan penerimaan
BAB 6
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
A. Pengertian
1) Pelatihan
(training), suatu proses peningkatan dan usaha untuk menyempurnakan bakat,
keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan dalam menjalankan
tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan
2) Pengembangan
(Development), dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
B. Perbedaan
pelatihan dan pengembangan
1) Pelatihan,
untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
C. Pengembangan,
memiliki tujuan untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
yang akan datang, sasarannya untuk peningkatan kinerja jangka panjang
D. Tujuan
Pelatihan dan pengembangan SDM
1) Memperbaiki kinerja.
2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi.
3) Mengurangi
waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
4) Membantu memecahkan masalah operasional.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
E. Kapan peatihan diperlukan?
1) Penerimaan karyawan baru
2) Membutuhkan regenrasi karyawan
3) Penerapan sistem baru
4) Penerapan kebijakan perusahaan yang baru
F. Jenis pelatihan dan pengembangan
1) Skill training (pelatihan keahlian SDM)
2) Retraining (pelatihan ulang SDM)
3) Cross functional training
4) Team training (pelatihan tim)
5) Technology training
6) Creativity training
G. Orientasi pekerja baru
Orientasi karyawan
adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang secara ideal
harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan, yang dapat
membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.
Ada 4 tujuan orientasi
:
1) Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian
dalam tim
2) Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar
agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik
3) Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara
luas (misalnya visi, misi, kultur, dan value perusahaan)
4) Membantu karyawan tersebut dalam memulai
bersosialisasi di perusahaan
H. Ada
5 tahap proses pelatihan :
1) Analysis,
HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi karyawan
2) Design,
desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk
objektif, metode penyampaian, dan evaluasi program
3) Develop,
tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan
4) Implementation,
tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator
dan karyawan.
5) Evaluation,
pada tahan ini HR dapat melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan
kepada karyawan.
I. Pengembangan
Formal dan non formal
1) Formal,
yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan,
baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan.
2) Informal,
yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya
J. Manfaat
pelatihan dan pengembangan SDM bagi perusahaan :
1) Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan
datang.
2) Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam
kemajuan teknologi manapun alat-alat baru.
3) Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya.
4) Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa
yang berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan.
5) Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk
kenaikan jabatan.
K. Manfaat
pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan :
1) Produktivitas karyawan meningkat
2) Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan
jobdesk yang dimilikinya
3) Skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik
4) Karyawan akan dapat menghindari kesalahan yang akan
merugikan perusahaan.
BAB
7
PERENCANAAN
DAN PENGEMBANGAN KARIR
A. Pengertian
1) Karir,
urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku,
nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut
2) Perencanaan
karir, suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya.
3) Pengembangan
karir, proses menyelaraskan rencana karir karyawan dengan kebutuhan perusahaan
melalui manajemen karir.
4) Perencanaan
karir, n bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau
perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karir
mencakup hal – hal sebagai berikut :
a. Perencanaan
jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
b. Perencanaan
tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.
B. Langkah
– langkah perencanaan karir
1) Menilai
diri sendiri
2) Menetapkan
tujuan karir
3) Menyiapkan
rencana – rencana
4) Melaksanakan
rencana – rencana
C. Pertimbangan
dalam perencanaan karir
1) Masa
jabatan singkat, seseorang yang memangku
jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal
seperti berikut:
a. Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
b. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum
sempat diselaesaikan dengan tuntas.
2) Masa jabatan yang terlalu lama, seseorang yang
terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat.
Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai
berikut:
a. Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas
yang sama sehingga kurang bervariasi.
b. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi
dan inisiatif dalam bekerja
3) Keinginan pindah jabatan, Harapan untuk dipindahkan
dari jabatan lama kejabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau
anggota organisasi.
D. Informasi dan konseling pada perencanaan karir
Untuk membantu SDM menetapkan tujuan karir dan
menemukan jalan yang tepat untuk mencapainya diperlukan adanya penyuluhan
karir. Penyuluhan karir akan membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang
diminati serta mengamati dan menafsirkan sikap, keterampilan serta tes
psikologi lainnya. Salah satu masalah di dalam membantu perencanaan karir karyawan
adalah adanya karyawan yang karirnya terhambat karena bukan semata-mata
kesalahan karyawan itu sendiri melainkan juga kesalahan perusahaan.
E. Pengembangan
Karir
1)
Pengembangan
karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip
pengembangan karir adalah sebagai berikut : Pekerjaan itu sendiri mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2)
Bentuk
pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang
spesifik
3)
Pengembangan
akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan
4)
Waktu yang
digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi
rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
F.
Manfaat perencanaan
karir
1)
Menurunkan
tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir
individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.
2)
Mendorong
pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat
kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan
dapat terpelihara.
3)
Memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
G.
Manfaat
pengembangan karir
Bagi organisasi :
1)
Menjamin ketersediaan
bakat yang diperlukan
2)
Meningkatkan
kemampuan organisasi
3)
Mengurangi
frustasi karyawan
4)
Mendorong adanya
keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
5)
Meningkatkan
nama baik organisasi
Bagi
karyawan :
1) Menggunakan
potensi seseorang dengan sepenuhnya
2) Menambah
tantangan dalam bekerja
3) Meningkatkan otonomi
4) Meningkatkan
tanggung jawab
BAB
8
Promosi
dan Pemindahan
A. Promosi,
berarti perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu
demikian
B. Azas – azas promosi :
1) Asas kepercayaan, mengenai kejujuran, kemampuan dan
kecakapan karyawan dalam tugas
2) Asas keadilan, jujur, objektif dan tidak pilih kasih
3) Asas formasi
C. Dasar
promosi :
1) Pengalaman
(senioritas)
2) Kecakapan
(ability)
3) Kombinasi
pengalaman dan kecakapan
D. Kebaikan
promosi berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan
1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya
bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan
akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
2) Moral karyawan akan semakin baik, bergairah,
semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk
elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.
3) Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin
termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
E. Kelemahan
promosi berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan
1) Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan
mengundurkan diri dari perusahaan itu
2) Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya
ujian kenaikan golongan
F. Tujuan promosi
1) Memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi keja tinggi
2) Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yaang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar
3) Merangsang
agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
produktivitas kerjanya
G. Jenis
promosi
1) Promosi
sementara
2) Promosi
tetap
3) Promosi
kecil
4) Promosi
kering
H. Demosi
karyawan
Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang
karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi. Tujuannya untuk menghindari
kerugian perusahaan
I.
Pemindahan
(mutasi)
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/
tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal
(promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. Tujuannya untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan
J.
Prinsip dan
dasar mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada
posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas
kerjanya meningkat. Dasar mutasi adalah merit system, seniority system dan
spoiled system.
BAB 9
PENILAIAN
PRESTASI KERJA
A.
Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan
pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1)
Kuantitas dari
hasil
2)
Kualitas dari
hasil
3)
Ketepatan waktu
dari hasil
4)
Kehadiran
5)
Kemampuan
bekerja sama
B.
Kepuasan kerja
Teori kepuasan yang cukup dikenal yaitu :
1)
Teori
ketidaksesuaian
2)
Teori keadilan
3)
Teori dua faktor
C.
Hal – hal yang
dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja
1) Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau
diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan.
2) Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar
yang ditetapkan
3) Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan
persyaratan yang diminta yang ditambah dengan ekstra yang menyenangkan
konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu
D. Faktor
penyebab kepuasan kerja menurut Job Descriptive Index :
1) Bekerja ditempat yang tepat
2) Pembayaran yang sesuai
3) Organisasi dan manajemen
4) Supervisi pada pekerjaan yang tepat
5) Orang yang berada dalam kerjaan yang tepat
E. Komitmen organisasional, tingkatan sampai di mana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tinggal bersama organisasi.
F. Penilaian prestasi kerja, alat manajemen sumber daya
manusia yang digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan pada suatu periode tertentu.
G. Tujuan penilaian kerja
1)
Untuk mengetahui
tingkat prestasi karyawan selama ini.
2)
Pemberian
imbalan yang serasi, misalnya untuk memberikan kenaikan gaji berkala, gaji
pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3)
Mendorong pertanggungjawaban
dari karyawaan.
4)
Untuk pembeda
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
H. Kriteria penyelia (penilaian)
1)
Yang dapat
berfungsi sebagai penilai dalam penilaian pekerjaan, ialah :
a.
Atasan ( Atasan
Langsung, Atasan Tidak Langsung)
b.
Bawahan langsung
( jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
2)
Pada umumnya
karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak
langsung). Penilaian oleh rekan dan bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali
untuk penilaian riset.
3)
Karyawan berada
dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja
hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah
sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
I. Kegunaan penilaian kerja
1) Dokumentasi
2) Posisi
tawar
3) Perbaikan
kinerja
4) Penyesuaian
kompensasi
5) Keputusan
penempatan
6) Pelatihan
dan pengembangan
7) Perencanaan
dan pengembangan karir
8) Evaluasi
proses staffing
9) Penempatan
karyawan
10) Ketidakakuratan
informasi
11) Kesalahan
dalam merancang pekerjaan
12) Kesempatan
kerja yang adil
13) Mengatasi
tantangan eksternal
14) Elemen
pokok sistem penilaian kinerka
15) Umpan
balik ke SDM
J. Jenis
– jenis penilaian kinerja
1) Penilaian
hanya oleh atasan
2) Penilaian
oleh kelompok lini
3) Penilaian
oleh kelompok staff
4) Penilaian
melalui keputusan komite
5) Penilaian
berdasarkan peninjauan lapangan
6) Penilaian
oleh bawahan dan sejawat
K. Metode
penilaian kinerja
1) Metode
penilaian kategori : skala penilaian grafis dan checklist
2) Metode
komparatif : penentuan peringkat dan distribusi paksa
3) Metode
perilaku atau tujuan : pendekatan penilaian perilaku dan MBO (management by
objective)
4) Metode
naratif : kejadian penting, esai, tinjauan lapangan
L. Syarat
– syarat bagian suatu sistem performance appraisal
1) Relevance
2) Acceptability
3) Reliability
4) Sensitivity
5) Practicality
M. Problem
performance appraisal
1) Hallo
effect, bisa negatif dan positif
2) Liniency,
kesalahan yang dilakukan penilai karena kecenderungan memberikan nilai tinggi
3) Strictness/severity,
cenderung memberikan nilai rendah
4) Central
tendency, cenderung memberikan nilai sedang
5) Personal
bias, kesalahan dalam penilaian sebagai akibat perasaan penilai sehingga
mengurangi objektivitasnya
BAB
10
PEMBERIAN
KOMPENSASI
A. Kompensasi,
segala sesuatu yang diterima para
pekerja sebagai balas jasa dari hasil kerja
B. Tujuan pemberian kompensasi
1) Memperoleh personalia yang berkualitas
2) Mempertahankan karyawan yang ada
3) Menjamin keadilan
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
5) Mengendaliakn biaya – biaya
6) Memenuhi peraturan – peraturan legal
C. Bentuk kompensasi
1) Imbalan intrinsik : gaji, upah, honor, bonus dan
komisi
2) Imbalan ekstrinsik : uang cuti, uang makan, uang
transportasi, beasiswa pendidikan, dll
D. Metode kompensasi
1) Metode tunggal, metode yang penetapan gaji hanya
berdasarkan ijazah akhir
2) Metode jamak, metode yang penetapan gaji didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
dan bahkan hubungan keluarga
E. Sistem pembayaran kompensasi
1) Sistem waktu : jam, minggu atau bulan
2) Sistem hasil : per potong, meter, liter dan kg
3) Sistem borongan : volume dan lamanya pekerjaan
F. Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompenasasi
a. Faktor internal
1) Ukuran perusahaan
2) Umur pekerja
3) Anggaran tenaga kerja
4) Siapa yang membuat keputusan kompensasi
b. Faktor
eksternal
1) Pasar
tenaga kerja
2) Kondisi
ekonomi
3) Peraturan
pemerintah
4) Serikat
pekerja
G. Tantangan
pemberian kompensasi
1) Suplai
dan permintaan tenaga kerja
2) Serikat
karyawan
3) Produktivitas
4) Kesediaan
untuk membayar
5) Kemampuan
untuk membayar
6) Berbagai
kebijakan pengupahan dan penggajian
7) Kendala
– kendala pemerintah
H. Alur
proses kompensasi
1) Analisis
pekerjaan
2) Job
description
3) Evaluasi
pekerjaan
4) Survei
pengupahan
5) Struktur
upah (peraturan minimum upah)
6) Aturan
administrasi
7) Penilaian
prestasi kerja
8) Standar
pekerjaan
9) Pembayaran
upah
